"Nejsou lidi! "; jak zvládnout nedostatek pracovní síly v České republice

úterý, 21. listopad

"Nejsou lidi! "; jak zvládnout nedostatek pracovní síly v České republice

 

Není to "krize". Vysoká nezaměstnanost vytváří krizi nejen pro stát, ale pro všechny dotčené osoby. Nucená nezaměstnanost oslabuje lidi a může je trvale ovlivnit.

Nicméně žijeme v době, kterou jsem nikdy nezažil. V Praze můžeme v každé druhé výloze vidět vývěsku hledající zaměstnance.  Hlavní maloobchodní řetězce nepropagují na inzertních plochách své promoakce, ale hledají zaměstnance, které tak potřebují. Amazon dokonce přímo udává, kolik budou vydělávat. Dokonce i DP inzerují a hledají řidiče.

V naší kanceláři máme více práce než od doby před krizí, přesto však nevyděláváme; příliš mnoho kandidátů si může vybrat mezi  nabídkami firem našich klientů a ostatními. Jedna z největších českých značek piva neměla brand managera více než  9 měsíců. Nevidíme žádné známky toho, že se trend zvrátil. Jak by měli  zaměstnavatelé (marketingoví odborníci - naše oblast zájmu) reagovat?

Co vytvořilo tento fenomén?

Nejnovější národní údaje o nezaměstnanosti za červenec jsou 2,9%.[1]  V červnu to bylo stejné a bylo to poprvé, kdy se číslo nezměnilo od vyvrcholení krize v březnu 2010, kdy dosahovala míra nezaměstnanosti 7,8%.  Takže situace se stabilizovala? Problémem je, že většina ekonomů se domnívá, že vyspělé hospodářství potřebuje 5% míru nezaměstnanosti, aby zajistila významnou rovnováhu mezi nabídkami pracovních míst a uchazeči o zaměstnání. V dubnu letošního roku Eurostat zjistil, že Praha se svými 2,2%, měla druhou nejnižší míru nezaměstnanosti v porovnání s ostatními regiony EU.[2] V Praze může pracovat každý, kdo pracovat chce, i když někteří tvrdí, že trenéři Sparty a Slavie Praha si možná brzy budou hledat novou práci.

Je zřejmé, že to je odrazem současného zdravého růstu HDP v ekonomice; ve 2. čtvrtletí roku 2017 to bylo 4,5%, mnohem lepší než se očekávalo, a značně nad průměrem EU. Tento růst se samozřejmě odráží v mnohem lepší hospodářské výkonnosti ve většině evropských zemí (Velká Británie je pozoruhodnou výjimkou!). Tempo růstu českého hospodářství bylo 7% a Praha měla velmi dlouhou dobu nezaměstnanost kolem 3%, přesto jsme tento nedostatek  nezaznamenali. Co je tentokrát jinak?

 

Je důležité uvědomit si, že od celosvětové krize v roce 2008 měla Česká republika dvě recese. Recese v roce 2009 zasáhla celou Evropu. V roce 2013 se Česká republika vrátila zpět do recese, zatímco sousednímu Slovensku a Polsku se dařilo mnohem lépe.

Když  se ekonomice nedaří, vědí to všichni. Přestože jsou jejich pracovní místa v bezpeční, lidé  jsou znepokojeni zprávami a jsou obezřetnější ve svých výdajích. To na oplátku zase ovlivňuje tzv. spotřebitelskou důvěru. Podniky neinvestují (což dále zhoršuje HDP) a v zájmu ochrany jejich marží hledají úspory. Marketingový rozpočet je jedním z prvních obětí tohoto hledání. Po rozpočtových škrtech přichází na řadu propouštění.


Od roku 2009 jsme byli svědky každoročního snižování marketingových oddělení a  marcomms agentur, které s nimi spolupracují. Prakticky žádný z těchto zaměstnavatelů nebyl ochoten vzdělávat a rozvíjet čerstvé absolventy. Nezapomeňte na datum ... 2009 ... před 8 lety ...

 

Když konečně přišel návrat k růstu, byl docela nečekaný. Údaje o HDP na konci roku 2013 se začaly zlepšovat, ale do té doby většina společností  měla již sestavené své rozpočty na rok 2014 a učinila tak v náladě opatrnosti, která se od roku 2009 stala normální. V průběhu roku 2014 bylo mnoho marketingových týmů lapeno. Spotřebitelé znovu začali nakupovat a mnoho firem nemělo marketingové rozpočty, které by jim pomohly konkurovat tomuto novému požadavku. V roce 2015 začal každý znovu nabírat. Nebo se o to  alespoň snažili ...

Problém byl, že všichni chtěli najmout  střední a vyšší management.  Lidi s 3 až 7 letou zkušeností. Ale jak jsem psal výše, před 8 lety, v roce 2009, začali snižovat  stavy a přestali se snažit najímat a vychovávat mladé absolventy. Zkušení lidé s 3-7 letou praxí prostě nebyli snadno dostupní. Ti, kteří  byli na svých stávajících pozicích, nebyli ochotni uvažovat o změně protože viděli, co se stalo v předchozích letech, a nebyli si jisti, zda se trh opravdu trvale zlepšil.

Existuje i další aspekt, který bych jako Brit mohl snad lépe vidět než jiní mí čeští kolegové  a klienti. Když  se britské nebo německé ekonomice začne dobře dařit a dosáhne "plné zaměstnanosti" (5% nebo méně), vyplní volná místa ... přistěhovalci. Štěstím pro Velkou Británii, stejně tak i částečně pro Německo je, že jejich jazykem mluví velmi mnoho vzdělaných přistěhovalců.  Tyto země jsou samozřejmě atraktivní i pro Čechy a další  lidi ze zemí střední a východní Evropy, protože odměny jsou také mnohem vyšší než doma. Česká republika se tímto způsobem nemůže spoléhat na přistěhovalce. Ano, jako  v zemi EU zde existuje volný pohyb pracovních sil, takže sem mohou lidé přijít . Ale kdo se bude moci rychle naučit český jazyk? Možná Bulhaři. Ale vzdělaní

Bulhaři už mluví anglicky a v Londýně mohou vydělat  o 2/3  více než v Praze.

Takže téměř ve všech případech se my, i naši klienti snaží získat  malou skupinu talentů, která s několika výjimkami zahrnuje pouze české nebo slovenské občany. Jaké úspěšné  metody a taktiky můžeme tedy doporučit?

90. léta nabízí inspiraci

Napsal jsem, že jsem nikdy předtím nezažil takový nedostatek pracovních sil. Nicméně, když jsem začal podnikat před 23 lety, existovaly nějaké podobnosti. Volná místa byla všude. Založil jsem svoji firmu se zástupem  klientů, kteří čekali kdy začnu a dodám výsledky. Byla nejedna příležitost, kdy jsem po pohovoru s kandidátem následující den zasílal fakturu za jeho/její úspěšné umístění. Rozdíl spočíval v tom, že lidé byli více otevření nové kariéře a všichni hledali svou cestu v odvážném novém světě. Klienti byli ochotni najímat, pokud viděli správný přístup a osobnost. V roce 1996 nebylo možno najít marketingového manažera s 8 letou praxí. Neexistovali totiž. Ti, co najímali, byli flexibilní a rychlí, nabídli kandidátovi vizi skvělého místa; byli rozhodní, když viděli dobrého kandidáta, protože věděli, že ten samý den mohou kandidáti získat lepší nabídku od jiného zaměstnavatele.

Myslím, že všechny tyto poznatky jsou aktuální i dnes. Přestože existují určité rozdíly, uvědomuji si, že je pro velmi snadné

 

učinit tato doporučení, když nemusím žít s důsledky "špatného najímání". Na druhou stranu jsou to doporučení, která vycházejí z mé každodenní praxe; s patřičnou pokorou navrhuji, aby viděli trendy, které si typický náborový manažer není vědom. Vezměte prosím tyto doporučení v potaz.

Flexibilita

To se týká dvou faktorů: jak úzce musí kandidát splnit požadovaná kritéria, pokud jde o zkušenosti; a zda může být mezera zaplněna někým, kdo nehledá zaměstnání na plný úvazek.

V porovnání s minulostí před 20 lety jsou firmy mnohem vyzrálejší, je pravda, že není možné, aby lidé, kteří nemají přímou zkušenost, byli najímáni do rolí brand managerů nebo ředitelů. Ale do jisté míry si myslíme, že může existovat větší flexibilita, pokud jde např. o zkušenosti s požadovaným odvětvím.

Existuje ještě jeden zdroj talentu s mnoha zkušenostmi, které často nenajdou zaměstnání: "matky vracející se z MD". Možná nebudou moci být v kanceláři více než 5-6 hodin denně, ale možná mohou pracovat efektivně doma. Rovněž by se mohli s radostí vrátit k roli, která je o něco málo juniornější než jejich předchozí, a v takovém případě zaměstnavatel získá spoustu zkušeností za zaplacenou mzdu.

Zaměstnavatelé si musí zodpovědět  jednu otázku. Jaké je riziko, že najmou někoho, kdo nesplňuje všechna kritéria (ale zdá se, že je talentovaný a má správný přístup) ve srovnání s rizikem, že budou mít neobsazenou pozici ještě několik měsíců?

Rychlost

To je velice jednoduché. Na současném trhu práce mají zkušení lidé více než jednoho zájemce v podobě zaměstavatele, který projeví zájem o jejich služby. Kromě toho existuje specifický fenomén v České republice, kdy v případě, že kandidát nemá žádné zprávy a zpětnou vazbu od potenciálního zaměstnavatele, předpokládají hned nezájem. Dlouhé a zdlouhavé procesy,  mohou být také nevýhodné. Může to být váš "normální" proces, ale kandidát se může setkat s jiným zaměstnavatelem s jednodušším přístupem.

Je to trh; obě strany mají volby

Ve výběrovém procesu  existuje křehká rovnováha; musíte zjistit, zda je kandidát dostatečně dobrý; ale jakmile víte, že máte před sebou někoho dobrého, musíte ho/ji také začít přesvědčovat, že Vaše nabízená pozice je to nejlepší místo pro dotyčnou osobu. Je pravda, že talentovaní lidé si vybírají zaměstnavatele,  a naopak. Některé firmy na LinkedInu  již tuto  dynamiku pochopily a reagují podle toho.  Nepoužívají,  "hledáme brand managery". Popisují, proč je brand manager v dané společnosti skvělou volbou kariéry. A dělají to proto, že vědí, že dalších pět podobných firem  také hledá brand managery.

Jsou tyto návrhy podnětné? Jaké jsou překážky jejich využití? Rádi bychom slyšeli Vaši zpětnou vazbu.



[1] Zdroj: Eurostat. MPSV odkzuje na vyšší míru nezaměstnanosti (3,6% v říjnu)
[2] nejnižší byla v Bavorsku v Německu s 2,1%

Komentáře (2399)